Hoy en día han cambiado radicalmente las condiciones de mercado que prevalecían relativamente estables en el siglo pasado, tiempo en que surgieron la mayoría de las organizaciones que actualmente operan en nuestro país.

México entró al concierto de la globalización y, con ello, se abrieron las puertas a grandes competidores que se han posicionado de manera significativa en los diversos sectores productivos. Este nuevo entorno encierra grandes retos y valiosas oportunidades de negocio que podemos capitalizar a nuestro favor, en las que podamos invertir nuestra experiencia, capacidad tecnológica y disposición para realizar mejor nuestro trabajo. Si entendemos esta nueva dinámica o nos adaptamos a ella, nos será más fácil aprovechar las condiciones de mercado y obtener beneficios.

Por tal razón, resulta imprescindible que nuestras organizaciones desarrollen programas encaminados a vivir valores éticos y extenderlos a sus hogares, con el fin de que los beneficios no sólo alcancen a la organización y colaborador, sino también a la familia, que es donde se gesta y desarrolla la práctica de buenas costumbres y moral personal.

Toda filosofía organizacional hace referencia a valores que significan los estados deseables de mantener o alcanzar, y son a la vez causa final de procesos y contenidos que le dan identidad y razón de ser.

Al respecto, resultan entonces tan importantes las personas para el logro de los objetivos de la empresa que se plantea como necesario y deseable que adquieran valores humanos con nivel de virtudes, es decir, valores éticos o morales, que perfeccionen los criterios personales y de grupo y rectifican y fortalecen la voluntad para mantener una conducta honesta y un comportamiento íntegro que se conviertan en un valor agregado a los servicios y productos que ofrecen las empresas.

Las organizaciones deben proponer a todos y cada uno de sus colaboradores que trabajen bajo la convicción en el perfeccionamiento personal, familiar y de equipo, a través de la autoformación de la conciencia ética, lográndolo a través de actos justos, fuertes, moderados y prudentes. La práctica de estas cuatro virtudes finalmente llegarán a integrarse en el servicio, productividad, organización y calidad, respectivamente.

Estos valores-hábito son precisamente los actos que habrá que practicar a través de una metodología que incluya ambientación, ejercicios, temas de discusión, análisis de casos, cumplimiento de reglas, identificación de antivalores, etc., integrados en un esquema apoyado totalmente por la dirección y que se adapte a las posibilidades y características de la organización, todo esto con la finalidad de llegar a los valores institucionales que son los valores fines de la empresa.



Los problemas èticos en las organizaciones siguen siendo motivo de gran preocupaciòn para administradores y empleados. La bancarota y el escàndalo de Enron es el ejemplo reciente mas proveniente de no promover el comportamiento ètico entre gerentes y empleados de la organizaciòn. Joseph Bernardino, director general de Arthur Andersen, reconociò en una audiencia del congreso estadounidense que investigaba la bancarota de Enron que: ''Estados Unidos alberga una industria nacional de contadores y banqueros dedicados a buscar maneras de eludir las reglas de auditoria. KPMG peat Marwick, una empresa de copntabilidad que es parte de las cinco grandes, formó en fechas recientes de una nueva unidad con la intensión de ayudar a sus clientes a crear una ''organización moral''. La empresa sostiene que el proceso de aplicar principios éticos en las auditorías, puede fomentar nuevas prácticas de negocios y beneficia su cultura coorporativa.
IMPACTO DE LA CULTURA
Investigadores y administradores comienzan a explorar la posible repercusiòn de la cultura organizacional en la conducta ètica. La cultura organizacional significa una compleja acciòn recíproca de los sistemas formales e informales que pueden apoyar la cultura ética o no ética. Los sitemas formales son el liderazgo, la estructura, politicas, los sitemas de premiación, los progrmas de orientación y la capacitación así como los procesos de toma de desiciones. Entre los sistemas informales estàn las normas, los heroes, los rituales, el lenguaje, los mitos , las leyendas y las historias u anècdotas.
La cultura organizacional parece afectar la conducta ética de varias maneras. por ejemplo, la cultura que da importancia a las normas éticas respalda el comportamiento ético. Además la administración superior desempeña un papel superior esencial en el fenomeno dela conducta etica al comportarse correctamente.
Si los gerentes de niveles inferiores observan que los de nivel superior acosan sexualmente a otras personas falsifican cuentas de gastos, desvían embarques a clientes preferidos, engañan con la posición financiera de la organización, y otras formas de comportamiento falto de ética suponen que todas las conductas son aceptables y que se recompensarán en el futuro. Así, la presencia o ausencia del comportamiento ético en las acciones administrativas influyen en la cultura prevaleciente y l a refleja. La cultura organizacional puede fomentar la aceptación de responsabilidades por las consecuencias de las acciones, con lo que aumenta la probabilidad de que la gente se comporte de forma ética. De manbera alterna, la cultura podría diluir la responsabilidad derivada de las consecuencias del compoirtamiento carente de ética, con lo que se vuelve más provable este tipo de conducta. En resumen las practicas de negocios éticas provienen de culturas organizacionales éticas.
Un copcepto importante que vincula la cultura organizacional con la cultura ética es la inconformidad organizacional por principios, por la que las personas en una organización protestan sobre bases éticas, respecto de alguna prácticas o política. Algunas culturas no sólo la permiten si no incluso la estimulan; otras la castigan.
Un empleado podría usar varias estrategias para intentar un cambio en las conductas no éticas, entre ellas:

• Llevar a cabo una denuncia secreta o pública de acciones no éticas a niveles superiores de la organización;
• realizar una denuncia secreta o pública de acciones no éticas a alguien fuera de la organización;
• amenazar de forma secreta o pública a un transgresor o a un gerente culpable con denunciar acciones no éticas; o
• negarse callado o publicamente a poner en práctica una orden o política carente de ética.

FILTRACIÒN DE DENUNCIAS

Como manera de mostrar inconformidad con los principios organizacionales, la filtración de denuncias se refiere a la revelaciòn que hacen empleados o exempleados de las practicas organizacionales ilegales, inmorales o ílegitimas a personas u organizaciones que tienen la posibilidad de cambiar tales prácticas.
El denunciante carece de poder para lograr un cambio directo de la práctica indeseable, por lo que acude a otros, ya sea dentro o afuera de la organización. El colapso de Enron comenzó cuando Sheron Watkings se sentó frente a su computadora el 14 de agosto de 2001, y comenzó a escribir un memorando inquisitivo, y ahora famoso, a su jefe, Keneth Layc. '' Me siento increíblemente nerviosa ante el riesgo de que tengamos una implosiòn causada por una ola de escàndalos contables'', escribió. El memo de siete hojas de Watkings se convirtió en el arma que disparó la actual investigación de supuestos malos financieron en Enron y Arthur Andersen.